【現役人事が徹底解説】人事が面接で見ている2つのこと！

就活の面接で人事は何を見ているんだろうと不思議に思う人は多いかと思います。

この記事では、現役人事の私が面接で人事が見ていることを徹底解説します。

人事が面接で見ていることがわかれば面接対策は簡単になるので、ぜひご覧ください。

人事が面接で見ている2つのこと

業界、会社、職種などで多少の違いはあれど、人事が大きな範囲で見ていることは以下の2つです。

• 再現性
• 継続性

この2つを常に念頭において対策していくと驚くほど選考通過できるようになりますので、しっかり理解してください。

それぞれ説明していきます。

再現性

企業が人を採用する1番の目的は会社に貢献する人的リソースを増やすことです。

そのため人事がみているのは会社に貢献できる人かどうかとなります。

貢献できる人かどうかは以下の式で表せます。

貢献に必要な行動を取れるか✖️再現性

貢献に必要な行動は会社や職種によって異なりますので、情報収集や企業研究で考えていくことが必要になります。

もうひとつの再現性が、確実にどの会社の人事も見ている最重要部分になります。

学生の立場ではイメージしにくいかもしれませんが、ビジネスマンとして最も強く求められるのは1発当てられる能力ではなく、一定水準以上のパフォーマンスを再現性高く発揮できることです。

例えば、これから40年付き合うことになる友人を作るとなった場合、機嫌によって物凄く優しい時(高パフォーマンス)もあれば物凄く自分勝手な時(低パフォーマンス)もある人より、いつもそこそこ優しく穏やかに過ごせる(一定水準以上のパフォーマンス)人の方がよいと考える人が多いのと同じだと思います。

この一定水準以上のパフォーマンスの再現性ということを確認するためにガクチカなどを聞いているのです。

つまり、学生時代に力を入れたことを含めてESから面接の中でパフォーマンスの再現性を面接官に感じさせれば、どこでも合格します。

面接官に再現性を感じさせるために、再現性を構成する要素を知っておく必要がありますので、以下の2つをご紹介します。

• 頻度
• 理由

頻度

頻度は、その行動が何回も行われているかということです。

1回その行動が取れたというのはたまたまの可能性が高いですが、同じようなシチュエーションで何度も同じ行動が取れるというのは再現性が高く、次同じようなシチュエーションがあった場合でも同じ水準のパフォーマンスが期待できます。

例えば、あなたが困っているとき、どうしたの？と声をかけてくれた人がいた場合、おそらく優しい人だなと思うはずです。

次にまたあなたが困っているとき、隣にいたのに特に声をかけてくれなかったとしたら、前はたまたまだったのかなと思いますよね。

でも、もし2回目もまた声をかけてくれたら、この人は本当に優しい人で、もしまた困ったことがあったら声をかけてくれるに違いないと信頼を寄せると思います。

このように、1回その行動がとれることと何度もその行動がとれることには大きな差があります。

つまり、その行動が違うシチュエーションでも取れるということを面接官に伝えられれば、面接官は再現性を感じられます。

理由

理由は、行動する際にしっかりと理由をつけているかということです。

例えば、よくあるエピソードでサークルの新入生勧誘で◯人増やしましたというのがあります。

以下のどちらが再現性高くパフォーマンスを出してくれそうでしょうか。

A:SNS運用を開始することを提案し、毎日投稿を頑張るとともに親しみやすいようにコミュニケーションをとることを徹底した結果10人確保しました

B:目標人数を10人とし、イベント参加人数とイベント参加からの入部率に要素を分けて施策を考えました。参加人数についてはSNSを導入し接触人数を増やすことで確保し、入部率については入部したくなるような雰囲気づくりにより担保して、目標の10人を獲得しました。

どちらも同じ話ですがBの方が圧倒的に再現性を感じるはずです。

それはなぜかというと目標を設定し、その目標を達成するための要素を考えてから、それに見合う施策を実行しているのがわかるからです。

Bは行動の裏にちゃんと理由が見えるのです。

Aの方は思いついたことをただやって結果が出ただけで他のことへの再現性を感じられません。

このように、行動の理由を述べることができると面接官としては再現性を感じられます。

継続性

再現性でも全く同じことを記載しましたが、企業からすると人を採用する1番の目的は会社に貢献する人的リソースを増やすことです。

再現性では貢献するというのをパフォーマンスの観点から見ていましたが、継続性は貢献する期間の長さの観点から見ます。

どれだけ能力が高くても半年で辞めそうと思えるような人は貢献期間が短く採用の目的に合致しないため採用できません。

継続性を意識するために、継続性を構成する要素を紹介します。

• 志望理由の整合性
• カルチャーフィット
• 熱量

それぞれ解説していきます。

志望理由の整合性

志望理由の整合性は、就活の軸と会社の特徴が一致しているかどうかということです。

就活の軸にしている＝働くうえで最も大切にしている要素なので、それが合致していないと入社しても退職してしまう可能性が高いですし、なにより複数社内々定を保持した場合に内々定辞退をされる可能性が極めて高いと感じます。

そのため、就活軸と会社の特徴の一致についてはかなり深く言語化しておいた方がよいです。

学生とビジネスマンの感覚で最も大きく乖離があるのがこの言語化レベルだと思うので冗談ではなく自分が思う10倍は言語化してください。

また別の記事で詳細に説明しようと思いますが抽象的な言葉をそのまま使っている方が非常に多いので、ここは極限まで具体化して、かつ、厳密にしてください。

例えば、「社会や家庭に影響を与えられることを軸としています」と話をされる学生さんが多いのですが、影響って具体的になんだろう？社会って具体的になんだろう？影響範囲に家庭を入れているのは明確に意識しているのか、もし家庭が対象なら当社の仕事とは合致しないなといった形で、面接官は皆さんが思っているより一つ一つの単語を厳密に考えていますのでその点は意識してください。

カルチャーフィット

会社にはそれぞれ異なったカルチャーがあります。

チームワークを重視するのか、個人技を重視するのか、縦社会が強く体育会系気質なのか、安定したパフォーマンスが求められるのか、とにかく結果だけを求められるのか、社内コミュニケーションは馴れ合い系なのかビジネス系なのか等多岐に渡ります。

このあたりは、企業理念、現場社員からのヒアリング、口コミサイトの情報等を使って確認しましょう。

面接官としてはカルチャーフィットしない人が入社すると、その人が入ったチームのパフォーマンスが下がり組織の足を引っ張ることになるので、基本的に落とします。

もちろん、違うタイプを入れたいといって例外的に通すことはありますがメイン層にはなりません。

熱量

そんなの嘘だと思われかもしれませんが、熱量は実は加点要素（選考基準に達しているどうかとは別に加点する要素）としては1番大きいと思います。

志望理由やカルチャーフィットが少し物足りなくても熱量があれば通したくなります。

それには「内々定辞退率との関連」と「入社後の教育」との関連があります。

「内々定辞退率との関連」は、単純に熱量を感じる＝志望度が高い可能性が高く内々定辞退されにくいとということです。

みなさん第一志望の会社の面接では自然と熱量が入りますよね。

熱量は言葉の節々にも表れますし、企業理解の深さにも表れますので、案外人事は感じとっています。気をつけましょう。

ちなみに、熱量という観点で、志望順位を聞かれた際、第一志望ですと言ってくれた方が優先されて選考が進むことが多いので、そこだけはテクニック的に意識しておいてください。

「入社後の教育との関連」でいうと、熱量が感じられる人は入社してから前向きに仕事に取り組んでくれる可能性が非常に高いです。

論理的思考等のスキルは研修で伸びることも多いのですが、この前向きに取り組むというマインドはどうしても教育するのが難しいのです。

スキルは教育によって向上させられる可能性が高いので、やはりその人の性質に近い部分である熱量が感じられることは加点要素として大きいです。

まとめ

ここまで長くなりましたが、人事が面接でみていることは以下のとおりです。

• 再現性（行動の頻度、理由）
• 継続性（志望理由の整合性、カルチャーフィット、熱量）

人事が面接で見ていることを理解してエピソードなどを練り直すと、ESにあえて再現性や継続性部分を書かずに面接で質問させるといった人事を操ることも可能になります。

こうなると、面接が自分の想定した形で進むので非常にやりやすく面接のパフォーマンスも安定してくるのでいいことづくめです。

本記事の内容をちゃんと踏まえられれば、内々定が取れないなんてことは絶対にないと思いますので、ぜひ意識して面接対策に取り組んでみてください。